年次有給休暇 計算機

使い方

**国**(KR / JP / US / EU)を選び、**入社日**(입사일 / 入社日)と権利を見たい **基準日**(既定は今日)を入力します。日本については、**出勤率** も入力します — 法律では有給休暇取得に 80% 以上の出勤を要求します。本ツールは現在の発生日数、次回更新日(国に応じて入社記念日または 6 か月マイルストーン)、1 行引用付きの法的根拠を計算します。

4 つの管轄区域は **根本的に異なる発生モデル** を使います。**韓国(근로기준법 §60)**: 勤続 1 年未満は **満 1 か月勤務ごとに 1 日、最大 11 日**、勤続 1 年以上は **基本 15 日、1 年 1 日以降 2 年ごとに 1 日、勤続 21 年以上で最大 25 日**。**日本(労働基準法 §39)**: 最初の 6 か月は無、その後 **10 日**(出勤率 80% 以上)、その後の各年ごとに増加(11、12、14、16、18、20)、勤続 6.5 年以上で最大 20。**米国**: **連邦最低なし** — 法定有給休暇ゼロの唯一の OECD 国家。企業は独自のポリシーを設定(典型的: 新入社員に 10〜15 日、勤続で増加)。**EU(労働時間指令 2003/88/EC)**: 最低 **20 営業日(4 週間)**、勤続要件なし。加盟国は通常それ以上を付与(ドイツ 24+、フランス 25+、イタリア 26+、ただし指令の下限は 20)。

例

country:     Korea (KR)
start date:  2026-02-01
as-of:       2026-08-15

Accrued: 6 days
  Reason: under-1-year tenure earns 1 day per completed month
  Months completed: Feb→Aug = 6 months → 6 days
  Next refresh: 2026-09-01 (next month = 7 days)
  Cap: 11 days at month 11 (2027-01-01)
  After 1-year anniversary 2027-02-01: jumps to 15 days base

Legal basis: 근로기준법 §60①, §60②

country:        Japan (JP)
start date:     2021-04-01
as-of:          2026-04-01 (5-year anniversary)
attendance:     100% (over the qualifying year)

Accrued: 18 days
  Reason: 5 years tenure → 4.5 years past first 6-month grant
  Year-of-tenure index 5 in table [10, 11, 12, 14, 16, 18, 20] → 18
  Next refresh: 2027-04-01 → 20 days
  Cap reached: 2028-04-01 onward, capped at 20

Legal basis: 労働基準法 §39, 同則 第24条の3

country:     United States (US)
start date:  2024-01-15
as-of:       2026-05-17
employer:    none specified

Accrued: 0–25 days (range)
  Reason: no federal minimum — employer policy determines exact entitlement
  Typical ranges:
    - 0 days: ~25% of US workers (mostly low-wage hourly/gig)
    - 10 days: ~40% of US workers (private-sector "vacation" baseline)
    - 15–20 days: ~25% (knowledge workers at mid-large companies)
    - 20–30+ days: ~10% (senior knowledge workers / unionized / public sector)

Legal basis: NONE federally — see employer handbook

よくある質問

関連する概念

法定有給年次休暇は **20 世紀初頭の労働改革** 中に労働者の権利として出現しました。フランスは人民戦線政府下で **1936 年に 2 週間の有給休暇** で先駆けました — 労働大臣レオン・ブルムの改革で象徴的な「みんなのための夏休み」現象をトリガーしました。英国は **1938 年有給休暇法**(義務 1 週間、1945 年に 2 週間に拡張)で続きました。ILO の **1936 年有給休暇条約(第 52 号)** は 6 営業日を国際下限として設定、**1970 年第 132 号条約** で 3 週間に引き上げ。東アジア経済はより遅く類似の概念を採用: 日本は **1947 年** に 1 年目で 6 日(現在の 10 日ルールの基礎)、韓国は **1953 年** に明示的な米国 / 日本の影響を持つ李承晩大統領が最初に制定した근로기준법の下で。米国は ILO No. 132 を批准したことがなく、これが唯一の OECD 異常値である理由の一部です。

**有給休暇に関する経済文献** は過去 30 年で 3 つの発見に収束しました。**第一に**、**休暇取得は生産性を損なわない**: クロスカントリー研究(OECD 生産性データベース、Bloom & Van Reenen 2010 経営慣行調査)は法定休暇レベルと労働時間あたり GDP の間に負の相関を見つけません、もしあるとすればバーンアウトと離職の減少を通じてわずかに正の関連性。**第二に**、**公的義務休暇は一部の民間休暇を置き換える**: 1982 年にフランスが法定休暇を 4 から 5 週間に上げたとき、雇用主提供の休暇は補償のために縮小し、純日数はわずかに高くしただけです。**第三に**、**休暇取得率は権利と大きく異なる**: 日本の従業員は職場文化の圧力(「隠れた義務的無償残業」と「チームへの配慮」)により法定日数の ~50% しか取得しません。韓国の従業員は ~65%、米国の知識労働者は雇用主提供 PTO の ~75%。**権利と実際の使用** のギャップは、それ自体が主要な HR ポリシーおよび学術トピックです。

3 つの **労働法の隣接概念** が年次休暇と交差します。**育児休業(육아휴직 / parental leave)** は年次休暇とは別で、まったく異なるルールに従います — 韓国は **子供 1 人につき 1 年** を 80% 賃金(キャップ)で、日本は **子供 1 人につき最大 2 年** を 50〜67% 賃金で、EU 最低は指令 2010/18/EU の下で親 1 人につき 4 か月。姉妹ツール **`holiday-calendar`** は公祝日をカバーします。**労働時間指令** は週最大時間と最低日次休息も規制します — 韓国の 52 時間労働週キャップ(2018 年、一部部門で現在緩和中)、日本の月 45 時間 / 年 360 時間残業キャップ(働き方改革後 2019 年)、EU の加盟国オプトアウトを持つ週 48 時間最大(英国と他いくつか)。上記でカバーされた **病気休暇** は管轄区域固有でグローバル標準なし — 年次休暇との対比は、ほぼすべての OECD 国が法定病気休暇を持つが米国は両方を欠くこと。外部の読者にとって、単一の「休暇」概念のように見えるものは、実際には別個の発生ルール、資格ルール、調整ルールを持つ 4〜5 つの異なる法的権利に断片化します。